HR директор. Функция управления кадровыми ресурсами.

Кадровые ресурсы – основные движущие силы деятельности, так как производят результат (смотри статью «Теория управления кадровыми ресурсами»). Следовательно, управление кадровыми ресурсами играет ключевую роль в уровне достижений эффективного результата, а соответственно зависит от личности управляющего и качества его труда.
Сунь-цзы – У кого выполняются правила и приказы? У кого правильно награждают и наказывают? По этому всему я узнаю, кто одержит победу и кто потерпит поражение.
Содержание статьи:
1. Функция управления кадровыми ресурсами. Способы реализации функции.
2. Проектирование позиции управляющего кадровыми ресурсами.
3. Подбор управляющего.
4. Оценка работы управляющего.



Функция управления кадровыми ресурсами. Способы реализации функции.
Функция - вид выполняемой работы, включающей в себя совокупность действий в определенном бизнес – направлении для достижения поставленной цели.
Функция управления кадровыми ресурсами, как мы определили – это обязательная функция для любой коллективной деятельности. Без ее реализации трудно достигнуть положительных результатов. Даже хороший персонал при низком уровне организации и управления его трудом, будет использовать свой потенциал только частично, а то и безрезультативно.
Содержание и объем функции по управлению кадровыми ресурсами зависит от вида(ов) деятельности, масштабов, географии и других факторов, и определяется спецификой конкретной деятельности.
Способы реализации функции:
1. Выполняется руководителем организации, с делегированием отдельных операций подчиненным (например, кадровый учет бухгалтерии и т.п.).
2. Функция делегируется службам по персоналу, труду и т.д.
3. Функция полностью или частично передается на аутсорсинг сторонней, профессиональной организации.
Делегирование функции может быть централизованным – образуются управленческие подразделения и децентрализованным – функция полностью или частично делегируется производственным и обеспечивающим подразделениям.
Функция может воплощаться под ответственностью единого управляющего - руководителя организации, директора по труду и персоналу (кадровым ресурсам), а также разделяться на отдельные зоны ответственности: директор по труду, директор по персоналу и компенсациям и другие.
Итак, главные выводы:
- Функция должна быть направлена на комплексное и системное управление кадровыми ресурсами, то есть на объекты: кадры, персонал, труд. Сущность ресурсного подхода в том, чтобы в привлечении ресурсов ориентироваться на доходность, а не только затраты. Подробнее о сущности ресурсного подхода в статьях «Теория (основы) управления кадровыми ресурсами», «Модель управления ресурсами».
- Функция должна быть ориентирована на достижение результатов (показатели результативности и эффективности), а не только выполнение процессов.
- Функция должна осуществляться лидером, способным реализовать поставленные задачи и добиваться результатов. Человек красит место.
Реализация функции управления кадровыми ресурсами осуществляется через проектирование позиции, выборе лидера, оценке эффективности его труда.

Проектирование позиции управляющего кадровыми ресурсами.
Проектирование должностной позиции управляющего кадровыми ресурсами подразумевает определение:
1. Позиции управляющего в структуре принятия и исполнения решений (организационная структура, штатное расписание).
2. Задач, прав, ответственности, ресурсов, показателей результативности, мотивации (должностная инструкция).
3. Компетенций, работоспособности, критериев отбора и оценки управляющего (профиль должностной позиции).
Технологии проектирования позиций изложены в статьях «Организационное структурирование», «Проектирование организационной структуры бизнеса», «Модель организации бизнеса», а также будут приведены в статье «Практика управления кадровыми ресурсами».

Основные функции руководителя кадрового направления:
1. Разработка кадровой стратегии и политики.
2. Разработка и совершенствование организационной структуры.
3. Разработка и совершенствование структуры кадров.
4. Разработка, исполнение и совершенствование системы тарификации, оплаты и стимулирования труда.
5. Организация труда: разработка и мониторинг стандартов по кадрам, персоналу и труду, разработка и совершенствование проектов рабочих мест, организация и мониторинг условий труда, маркетинг инноваций в труде и другие аспекты.
6. Подбор, расстановка, развитие персонала.
7. Управление трудом и персоналом: маркетинг, планирование, измерение и оценка, информационное обеспечение (в т.ч. делопроизводство), контроль, анализ и другие аспекты.
8. Соблюдение законодательства о труде и других законодательных актов по труду.
9. Формирование и мониторинг корпоративной культуры.
10. Достижение эффективных результатов.

Ключевые задачи руководителя кадрового направления:
 Реализация кадровой стратегии и политики.
 Осуществление решений и действий в соответствии с функциями, и руководствуясь корпоративными системами организации и управления.
 Достижение запланированных показателей по управлению трудом и персоналом.
В качестве подзадач могут быть использованы:
 Оптимизация затрат кадровых ресурсов.
 Разделить и скоординировать трудовые действия.
 Стандартизировать и унифицировать повторяющиеся, «рутинные» процессы.
 Обеспечить условия для продуктивного, производительного труда за счет налаженности рабочих мест, внедрения передовых приемов, средств и условий труда.
 Внедрить системы контроля качества труда, результатов, разработки инноваций.
 Формирование и развитие производительного человеческого капитала.
 Формирование социального капитала.
 Формирование организационного капитала.
 Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда.
 Совершенствование систем организации и управления деятельностью.
 Создание комфортных условий труда.
 Совершенствовать приемы и методы труда.
 Обеспечивать формирование и развитие корпоративной культуры.
Шаблоны для проектирования структуры должностной инструкции, прав, обязанностей, показателей приводятся в приложении к статье.

Для подбора и оценки труда управляющего кадровыми ресурсами следует разработать профиль должностной позиции. Профиль должностной позиции (ПДП) представляет собой концентрированное определение роли, сути должностной позиции в системе кадров и труда. Разрабатывается на основании организационной структуры, штатного расписания и должностной инструкции.
Содержание профиля должностной позиции:
- Должность.
- Квалификация.
- Оклад.
- Задачи.
- Права.
- Обязанности. Ответственность.
- Взаимодействие.
- Ресурсы и условия труда.
- Факторы и показатели результативности труда.
- Необходимые компетенции.
- Работоспособность.
- Критерии оценки позиции.
ПДП отличается от должностной инструкции формулировкой требуемых компетенций, работоспособности, критериев оценки лица, замещающего данную должность или организации - аутсорсера.
Необходимое условие – соответствие прав, обязанностей, ответственности. Ответственность предусматривает оценку деятельности руководителя за выполнение поставленных задач, соблюдение законодательства, внутрикорпоративных стандартов, показателей по направлению деятельности.
Тем самым, на основании ПДП производится подбор и выбор управляющего кадровыми ресурсами, руководствуясь задачами, правами, обязанностями, результативностью, оценкой желаемых компетенций, работоспособности и критериями. В последствии оцениваются результаты труда.

Подбор управляющего.
Технология подбора излагается в статьях "Исскуство подбора персонала" (будет опубликована позднее).
Трудовой потенциал кандидатов (человеческий капитал) состоит из личных способностей специалиста, способностей плодотворно взаимодействовать с другими людьми в ходе деятельности (создавать социальный и организационный капиталы), умений организовывать и управлять кадровыми ресурсами.
Трудовой потенциал включает в себя:
- Компетенции (личные способности).
- Работоспособность (применение личных способностей во взаимодействии в труде).
Компетенции: знания, умения, навыки, опыт труда.
Компетенции выражаются квалификацией специалиста.

Примерный уровень квалификации управляющего кадровыми ресурсами:
 Знания:
- основы организации и управления деятельностью;
- концепции, способы и методы организации и управления трудом и персоналом;
- системы оплаты и стимулирования труда;
- трудовое законодательство Российской Федерации;
- законодательство и нормативные акты по функциям должности;
- технологии организационного структурирования деятельности (разработка стратегии, инжиниринг бизнес-процессов, организационная структура, штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции, проектирование условий труда, рабочих мест и другое);
- технологии управления трудом (маркетинг, планирование; информация; контроль, анализ и другое);
- технологии подбора, адаптации, обучения персонала;
- методы оценки персонала и результативности труда;
- основы психологии и социологии труда;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.
- другие, в зависимости от специфики деятельности, требований к должностной позиции.
 Умения:
- разрабатывать кадровую стратегию, политику, корпоративные стандарты, организационную структуру, систему оплаты и стимулирования труда;
- вырабатывать и обосновывать решения по вопросам труда, кадров, персонала;
- организовывать труд;
- управлять трудом, персоналом;
- осуществлять подбор, расстановку, обучение персонала;
- общение с персоналом;
- формировать человеческий, социальный и организационный капиталы;
- внедрение инноваций в организацию труда и управление персоналом;
- другие, в зависимости от специфики деятельности, требований к должностной позиции.
 Навыки:
- организации труда;
- управления трудом и персоналом;
- подбора, расстановки, обучения персонала, командообразования;
- оценки персонала и результативности труда;
- достижение положительных результатов деятельности;
- другие, в зависимости от специфики деятельности, требований к должностной позиции.
 Опыт:
- профессиональный опыт в данной сфере деятельности;
- жизненный опыт.

Работоспособность:
- Соответствие сложности труда.
- Деловые качества и ценность.
- Владение приемами, методами, технологиями выполнения бизнес-процессов.
- Взаимодействие в команде.
- Коммуникационные возможности.
- Мотивация.
- Опыт достижений результатов.
Соответствие сложности труда – соотнесение требований ПДП с компетенциями сотрудника. Оценка возможностей кандидатов выполнять необходимые трудовые процессы и операции по содержанию и параметрам труда и добиваться заданных результатов.
Деловые качества:
 Уровень компетенций.
 Принятие решений.
 Организаторские способности.
 Стремление к совершенствованию компетенций (обучение, самообразование).
 Личные качества.
 Физические возможности. Внешний вид.
 Личная культура.
 Интересы, увлечения.
 Устремления. Мотивация.
Для труда, сотруднику необходимо владеть специальными приемами, методами, технологиями выполнения трудовых операций по управлению кадровыми ресурсами. Выясняется знание и практика применения.
Взаимодействие строится на основании организации и управления трудом и персоналом направления. Выясняется знание и практика применения.
Коммуникационные возможности: говорить, слушать, эмоциональность, выдержанность, стиль общения, характер, психологические качества, способы коммуникаций и другие. Приоритетные темы общения.
Практика достижения результатов – профессиональные и социальные результаты в течение карьеры, за счет чего, какими средствами. Самооценка сильных и слабых сторон.

Для отбора применяются способы: анализ резюме, собеседование, письменное изложение программы действий (для финальных кандидатов) и другие по усмотрению работодателя.
Отбор кандидатов на вакансию ведется по резюме на основании критериев по компетенциям, работоспособности.



Выбор кандидата делается решением руководителя, совета директоров в соответствии с уставом организации.

Оценка работы управляющего.
Оценка работы управляющего осуществляется в соответствии с корпоративными стандартами, на основании бухгалтерской, управленческой, кадровой информации. Оценка подкрепляется данными анализа финансово – хозяйственной деятельности, внутреннего контроля, аудита.
Оценка базируется на установленных показателях деятельности, и включает три основных аспекта:
1. Уровень выполнения общеэкономических показателей деятельности организации в целом.
2. Уровень выполнения трудовых показателей, установленных кадровой стратегией, должностной инструкцией, планами по труду.
3. Уровень личных достижений, на основании профиля должностной позиции, отчетов руководителя.
На основании оценки осуществляются меры поощрения.
Подробнее оценка результативности функции будет изложена в статье "Практика управления кадровыми ресурсами" (будет опубликована позднее).
Причины низкой результативности и эффективности управления кадровыми ресурсами:
- Не верно определены кадровые стратегия и тактика.
- Руководитель не соответствует задачам (сложности труда).
- Руководитель не в полном объеме осуществляет возложенные на него функции.
- Другие направления нейтрализуют деятельность службы персонала.
- Отсутствует управление со стороны высшего руководителя.
- Полномочия не соответствуют задачам. Ответственность не соответствует правам.
- Неправильные решения и действия руководителя.
- Оцениваются не результаты, а процесс – выполнение функций.
- Другие причины.

Приложение к статье.
Структура должностной инструкции:
• Роль должностной позиции в общих целях, задачах, процессах.
• Функции, задачи, процессы.
• Права, обязанности, ответственность.
• Ресурсы и условия труда.
• Взаимодействие внутри коллектива подразделения и с другими подразделениями.
• Показатели труда.
• Мотивация.

Права: стратегия, политика, подбор, предложения по расстановке, перемещению, оплате труде, мотивации, развитие персонала, использование бюджета на реализацию кадровой стратегии и политики.

Обязанности:
- В соответствии со стратегией развития компании возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
- Оптимизирует затраты на кадровые ресурсы.
- Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
- Принимает участие в коммерческой деятельности компании в части обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
- Разрабатывает и согласует процессы по выполнению функций: организационная структура, структура кадров и другие функции. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата компании, разработке Положений об отделах и должностных инструкций персонала.
- Определяет и согласует способы и методы организации и управления трудом и персоналом.
- Осуществляет маркетинг и мониторинг рынка труда.
- Разрабатывает и согласует систему оплаты и стимулирования труда.
- Проводит прогнозирование и планирование потребности компании в кадрах.
- Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
- Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
- Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
- Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
- Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей компании.
- Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
- Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов руководству компании по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, своевременно выявляет возникающие проблемы и занимается подготовкой возможных вариантов их решения.
- Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
- Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом.
- Проводит работу по управлению социальными процессами в компании, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
- Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.
- Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
- Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников компании и ее филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
- Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и компании, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.
- Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми в организации.
- Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.
- Готовит совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.

Ответственность:
- Реализация кадровой стратегии и политики.
- Осуществление решений и действий в соответствии с функциями, и руководствуясь корпоративными системами организации и управления.
- Достижение запланированных показателей по управлению трудом и персоналом.

Примерный перечень показателей:
1. Потенциал компании.
2. Коэффициент полезности деятельности – использования потенциала компании.
3. Продуктивность труда – количество продукции.
4. Производительность труда – стоимость продаж (продуктивность на цену).
5. Эффективность труда (прибыль на производительность труда).
6. Трудоемкость – затраты труда в чел-днях, чел-часах.
7. Качество труда (качество продукции, удовлетворение потребителя, себестоимость, преимущества на рынке).
8. Численность.
9. Затраты на труд, средняя заработная плата. Соотношение роста производительности труда и роста средней заработной платы.
10. Затраты на обучение. Окупаемость затрат.
11. Текучесть кадров.
12. Уровень к персонала рынку труда.
13. Преимущества в кадровом потенциале, персонах, лидерах.
14. Внедрение инноваций, передовых методов и приемов труда.
15. Уровень условий труда.
16. Динамика стоимости труда – доля затрат на персонал в выручке и себестоимости.
17. Динамика доходов к производительности труда, средней оплате труда.
18. Прибыль к производительности труда, средней оплате труда.
19. Другие в зависимости от специфики бизнеса.
Подробнее о показателях по труду и персоналу смотри статью «Практика управления кадровыми ресурсами».
Права, обязанности, ответственность, ресурсы и другие требования и условия труда руководителя определяются индивидуальностью вышестоящего органа и спецификой организации, деятельности.